隨著全面深化改革進程的持續(xù)進行以及政策、社會、經濟、技術等外部環(huán)境的改變，國有中小型勘察設計企業(yè)高速發(fā)展與人才缺失的矛盾日益突出�？辈煸O計作為知識密集型的行業(yè)，人才隊伍建設是勘察設計企業(yè)的長遠發(fā)展動力來源和核心競爭力。充足的人才資源是確保該類企業(yè)在競爭中得以生存并穩(wěn)定發(fā)展的關鍵資源，然而在現(xiàn)實情況中，勘察設計企業(yè)的人才培養(yǎng)卻成為了制約企業(yè)發(fā)展的重要因素。

國有中小型勘察設計企業(yè)人才培養(yǎng)現(xiàn)狀

國有中小型設計院大多人數(shù)在200-300人，專業(yè)配置齊全，但是人數(shù)不多，質量不高。經營承攬的大多是中小型項目，效益不佳，職工薪酬不高。各專業(yè)配備的人員力量不足，導致缺乏一定內部競爭，缺少動力，人才流失現(xiàn)象較為突出。據(jù)不完全統(tǒng)計，從全行業(yè)來看，全國此類中小型設計院在幾千家左右。以某國有中小型勘察設計院為例，該企業(yè)共有職工270人，其中正高級職稱2人，高級職稱60人，大學本科學歷以上158人。擁有國家一級注冊建筑師3人，二級注冊建筑師5人，國家一級注冊結構工程師3人，國家注冊暖通工程師2人。但是由于行業(yè)內品牌影響力不足。外部市場競爭激烈，導致人員穩(wěn)定性不足。近兩年累計引進39人，流失17人。

人才培養(yǎng)主要問題及原因分析

▌1. 人才培養(yǎng)重視不足，投入不到位

目前勘察設計企業(yè)對人才培養(yǎng)意識不足，只注重使用，不注重培養(yǎng)。當人才培養(yǎng)和生產經營發(fā)生沖突時，更多會將生產經營排在首位。知識儲備方面“吃老底”現(xiàn)象也較為嚴重，沒有根據(jù)行業(yè)發(fā)展及時進行更新學習。人員配備力量不足，對于專業(yè)技術人員的培訓方面沒有配備專門的人員進行研究管理；職教經費使用不到位，雖然設立了專門用于培訓的專項資金，但是由于對培訓需求的深入分解和培訓效果評價的不足，大多培訓都流于形式，沒有起到實際效果。要全面實施人才強企戰(zhàn)略，強化“一盤棋”思想，放眼企業(yè)各個領域、各個板塊，把各方面人才培養(yǎng)使用起來、作用發(fā)揮出來。完善人才培養(yǎng)機制，優(yōu)化人才考核機制，健全人才激勵機制，探索市場化人才引進機制，用活用好內外人才資源。

▌2. 企業(yè)高速發(fā)展與人才缺失矛盾日益突出

人才隊伍是企業(yè)發(fā)展的源泉，人才隊伍結構不優(yōu)、數(shù)量不足，是制約發(fā)展的突出問題之一。要負責任地用才，堅持事業(yè)至上、發(fā)展第一，優(yōu)先選用“對黨忠誠、為企擔當、看重事業(yè)、實績突出”的好干部，大力起用工作有思路、有辦法、有擔當、有作為的年輕干部。要加大設計專業(yè)技術人才的培養(yǎng)使用力度，著重培養(yǎng)和引進市政、水利等專業(yè)急需人才；要加強技術規(guī)程管理，強化對現(xiàn)場的技術支持和服務職能，讓過硬的技術、服務滿足業(yè)主的要求；要突出問題導向，加強人員業(yè)務水平提升，強化經營管理人才，吸收、引進知識型、專業(yè)型人才。要靈活選才，建立更具活力的人才工作機制，努力拓寬選用方式和引進渠道，積極推行競爭上崗、差額選拔和市場化選聘，制定特殊性政策，努力把成熟人才、創(chuàng)新型人才、高端人才、緊缺人才引進來、留下來。教育引導職工珍惜崗位平臺，有情懷、懂感恩、知回報。

▌3. 激勵機制不完善，薪酬方面缺乏具有一定市場競爭力

伴隨著日益加劇的人才競爭和經濟的快速發(fā)展，在員工激勵機制的構建方面依然存在一些問題。由于企業(yè)規(guī)模小，外部市場競爭力不足，導致承攬的也都是中小型項目，效益不佳，提供的職工薪酬缺少一定市場競爭力。

▌4. 個人職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展不同步

在調查中發(fā)現(xiàn)，對于工作因素的重視程度排序中，個人的職業(yè)發(fā)展排在了第二位，僅次于薪酬福利。職業(yè)生涯管理是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和促進其職業(yè)發(fā)展的一系列措施的統(tǒng)稱，是滿足管理者、員工、企業(yè)三者需要的動態(tài)過程。對于優(yōu)秀的人才而言，如果國有中小型勘察設計院能夠為他們提供明確的職業(yè)發(fā)展通道、多元的職業(yè)選擇機會，那么國有中小型勘察設計院的吸引力也會大大增強。

人才培養(yǎng)體系規(guī)劃與設計

▌1. 聚焦核心崗位及培訓對象

通過實踐發(fā)現(xiàn)，培訓資源創(chuàng)造價值，一定不是全員覆蓋的福利性質培訓，而應聚焦在業(yè)務發(fā)展需要的關鍵崗位、人群上，這樣全體員工也能更加重視培訓。首先，國有中小型設計院要根據(jù)工作發(fā)雜程度、勞動強度、工作責任大小、工作重要性等對崗位進行分析評價，然后在明確企業(yè)對人才的專業(yè)技能、綜合素質、個性特質等要求的基礎上進行分類分級，并結合企業(yè)人才的實際情況和培訓需求，有針對性提供培訓。其次，要開發(fā)多渠道的培訓培養(yǎng)模式，例如，在線學習、內部經驗交流、聘請專家等。在培訓的方式的選擇上，應堅持自養(yǎng)培育的原則，在大力引進專業(yè)技術人才的情況下，堅持常規(guī)性技術人員自我培育、職工技能培訓提高不動搖的方式，強化企業(yè)原生人員在企業(yè)整體人員中的比重，保證企業(yè)發(fā)展理念穩(wěn)定。

▌2. 注重人才干部隊伍管理

干部群體是一個承上啟下的群體，如果他們的能力發(fā)展不到位，對核心價值觀掌握不到位，會嚴重影響作戰(zhàn)效果。建立更加科學規(guī)范的干部考核評價體系，把發(fā)展質量和發(fā)展成效作為選人用人的重要依據(jù)，及時將那些推動高質量發(fā)展有思路、有辦法、有擔當、有作為的優(yōu)秀干部使用起來。瞄準專業(yè)板塊發(fā)展趨勢和方向，立足發(fā)展短板和不足，大力引進更多高素質成熟人才，扎實解決制約專業(yè)板塊發(fā)展不均衡、經營承攬能力弱等人才機制問題。要敢于把年輕干部放到基層一線、改革一線、創(chuàng)新一線中去摔打錘煉，敢于給年輕人搭平臺、壓擔子、給機會，要激發(fā)和保護他們的創(chuàng)造熱情和工作積極性。

▌3. 暢通人才晉升渠道

勘察設計企業(yè)更應該關注對于人才工作動機的滿足，在職業(yè)發(fā)展和晉升渠道方面給予更多關注。通過建立技術專家評選機制，加強勘察設計行業(yè)專家隊伍建設，引導人才培養(yǎng)，促進企業(yè)發(fā)展，從而進一步暢通和拓寬了專業(yè)技術人員發(fā)展通道，激發(fā)了廣大專業(yè)技術人員工作積極性和創(chuàng)造性。