在當(dāng)下競(jìng)爭(zhēng)激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)價(jià)，有助于提高員工個(gè)人能力和工作效率，激勵(lì)員工對(duì)企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)，進(jìn)而提升整個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。根據(jù)企業(yè)性質(zhì)和員工特點(diǎn)，構(gòu)建科學(xué)有效的績(jī)效考核體系，成為眾多工程設(shè)計(jì)企業(yè)面臨的重要任務(wù)。工程設(shè)計(jì)企業(yè)的主要特點(diǎn)是知識(shí)工作者較多，高學(xué)歷員工占比大，開展專業(yè)技術(shù)較強(qiáng)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作，屬于知識(shí)密集型企業(yè)，其員工是典型的知識(shí)型員工。本文分析了工程設(shè)計(jì)企業(yè)員工特點(diǎn)、績(jī)效考核現(xiàn)狀和考核實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題，采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和360度績(jī)效考核相結(jié)合的方法，設(shè)計(jì)了適用于工程設(shè)計(jì)企業(yè)的績(jī)效考核體系，推動(dòng)員工績(jī)效考核與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，保證企業(yè)與員工的快速發(fā)展。

工程設(shè)計(jì)企業(yè)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響下，有其自身的專屬行業(yè)特點(diǎn)，作為考核對(duì)象的知識(shí)型員工在個(gè)性、能力和行為等方面具有與普通員工顯著不同的特征。很多企業(yè)在績(jī)效管理理念上借鑒了國(guó)外公共部門和企業(yè)組織的績(jī)效考核模式，但在實(shí)施過(guò)程中還是沿用了傳統(tǒng)的績(jī)效考核方法和思路。目前，很多企業(yè)將績(jī)效考核僅僅作為一項(xiàng)管理活動(dòng)，過(guò)于強(qiáng)調(diào)主觀印象和過(guò)往經(jīng)驗(yàn)，考核體系監(jiān)督和控制作用大于激勵(lì)和鞭策作用，對(duì)員工的潛力和職業(yè)發(fā)展方向缺少科學(xué)分析。

彼得·德魯克認(rèn)為，知識(shí)型員工指的是那些掌握概念與符號(hào)并運(yùn)用知識(shí)及信息完成工作的人。他們掌握有更多的知識(shí)，并以此作為謀生的工具，其主要特點(diǎn)為：第一，知識(shí)型員工以知識(shí)作為資本，具有個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新性的特點(diǎn)；第二，知識(shí)型員工具備一定的專業(yè)特長(zhǎng)，具有獨(dú)立性、自主性和創(chuàng)新能力強(qiáng)的個(gè)人能力特點(diǎn)；第三，知識(shí)型員工注重個(gè)人能力發(fā)揮，具有重視自我成就感和精神滿足感的心理行為特點(diǎn)。

▌1. 績(jī)效管理思想落后，員工參與度低

工程設(shè)計(jì)企業(yè)在長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展歷程中，逐漸形成了獨(dú)有的企業(yè)文化和獎(jiǎng)懲制度，績(jī)效考核目的、標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果運(yùn)用等重要信息宣貫不到位，員工作為考核對(duì)象甚至不了解考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核缺乏認(rèn)同。

▌2. 績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，信息不對(duì)等

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)籠統(tǒng)，考核指標(biāo)缺乏量化，仍然圍繞“德、能、勤、績(jī)、廉”等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。考核過(guò)程中僅以員工的年終總結(jié)材料作為參考依據(jù)，不掌握員工日常工作中的真實(shí)表現(xiàn)情況，主觀因素影響較大，非常容易出現(xiàn)片面和不公正的評(píng)判。知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性，其工作能力和專業(yè)水平得不到客觀的評(píng)價(jià)，在今后的工作中容易出現(xiàn)敵對(duì)的工作態(tài)度。

▌3. 績(jī)效考核運(yùn)行不規(guī)范，缺乏績(jī)效反饋

績(jī)效反饋對(duì)于績(jī)效考核體系的有效運(yùn)行至關(guān)重要，是績(jī)效管理流程的重要步驟之一。績(jī)效考核完成以后，部門負(fù)責(zé)人沒(méi)有對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真分析并及時(shí)與員工進(jìn)行溝通和反饋，沒(méi)有利用績(jī)效考核結(jié)果幫助員工在工作能力、專業(yè)水平和綜合素質(zhì)等方面得到提高，沒(méi)有讓員工感受到企業(yè)對(duì)員工的重視程度，難以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)與刺激，導(dǎo)致無(wú)法完成績(jī)效考核目標(biāo)。

▌1. 績(jī)效考核方法

工程設(shè)計(jì)企業(yè)為提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，建有以知識(shí)型員工為核心的創(chuàng)新研發(fā)和學(xué)術(shù)科研機(jī)構(gòu)，逐漸形成了產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)模式。知識(shí)型員工的工作業(yè)績(jī)既有可量化部分，也有難以量化的部分，將關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法和360度績(jī)效考核法有效結(jié)合起來(lái)，把個(gè)人職業(yè)發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，采用定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合的方式對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行績(jī)效考核。

▌2. 績(jī)效考核主體

績(jī)效考核主體要熟悉被考核者的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)和日常工作表現(xiàn)，熟悉掌握績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，具備將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為評(píng)價(jià)信息的能力和客觀公正的素質(zhì)。績(jī)效考核主體由被考核者所在的部門負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目參與人員和本人構(gòu)成。

▌3. 績(jī)效考核指標(biāo)

績(jī)效考核目標(biāo)必須與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致，考核指標(biāo)要依據(jù)部門年度目標(biāo)，自上而下層層分解，結(jié)合工作分析和崗位職責(zé)，將考核指標(biāo)劃分為工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)協(xié)作四大維度，重點(diǎn)突出員工的工作業(yè)績(jī)，權(quán)重占60%，個(gè)人能力占20%，工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)協(xié)作各占10%。工作業(yè)績(jī)是員工個(gè)人能力的真實(shí)體現(xiàn)，是績(jī)效考核最主要的部分，結(jié)合部門年度工作目標(biāo)和崗位說(shuō)明書，提煉出科學(xué)規(guī)范和可操作性強(qiáng)的業(yè)績(jī)考核參數(shù)，主要包括工作完成質(zhì)量、計(jì)劃完成率、學(xué)術(shù)成果和外部評(píng)價(jià)等；工作能力是員工所掌握的專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能和工作經(jīng)驗(yàn)等，重點(diǎn)考核其解決問(wèn)題的能力、創(chuàng)新思維能力和學(xué)習(xí)能力等；工作態(tài)度是員工創(chuàng)造績(jī)效的能力發(fā)揮狀態(tài)，重點(diǎn)考核其職業(yè)素養(yǎng)、敬業(yè)精神和責(zé)任感；團(tuán)隊(duì)協(xié)作考核的是員工之間的配合度、團(tuán)隊(duì)凝聚力和團(tuán)體工作效率。

▌4. 績(jī)效考核流程

績(jī)效考核評(píng)價(jià)：定量考核由部門負(fù)責(zé)人收集匯總并按照考核標(biāo)準(zhǔn)給出分?jǐn)?shù)，定性考核由考核主體根據(jù)被考核者的表現(xiàn)給出相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，被考核者對(duì)自己的工作表現(xiàn)給出績(jī)效自評(píng)分?jǐn)?shù)；績(jī)效結(jié)果反饋：部門負(fù)責(zé)人向員工反饋績(jī)效考核結(jié)果，明確告知員工是否達(dá)到績(jī)效目標(biāo)及今后的改進(jìn)方向，員工通過(guò)績(jī)效反饋對(duì)考核結(jié)果予以認(rèn)同，有異議的可以提出申訴，最終使績(jī)效考核結(jié)果得到認(rèn)同。

▌5. 績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用

績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用主要包括兩個(gè)方面。一是價(jià)值評(píng)價(jià)，作為企業(yè)人力資源管理的重要依據(jù)，可應(yīng)用于薪酬調(diào)整、績(jī)效獎(jiǎng)罰及人事調(diào)動(dòng)，充分激發(fā)員工潛能。二是績(jī)效改進(jìn)，全面分析績(jī)效考核結(jié)果，為員工安排有針對(duì)性的培訓(xùn)，為其不同階段職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據(jù)，強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)價(jià)值取向的認(rèn)同，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展，保證了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

工程設(shè)計(jì)企業(yè)根據(jù)知識(shí)型員工的個(gè)性特點(diǎn)，要對(duì)其工作能力和業(yè)績(jī)作出客觀公正的評(píng)價(jià)，建立完備的績(jī)效考核管理體系，貫穿于人力資源管理的全過(guò)程，充分運(yùn)用績(jī)效管理機(jī)制，將員工個(gè)人成長(zhǎng)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有效結(jié)合，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。績(jī)效考核是一項(xiàng)長(zhǎng)期細(xì)致、內(nèi)容復(fù)雜的系統(tǒng)工程，要結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況不斷修改完善，充分發(fā)揮績(jī)效考核在企業(yè)管理中的作用，建立企業(yè)與員工共同發(fā)展的利益共同體，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的快速發(fā)展。

來(lái)源：《人才資源開發(fā)》